EN 
FR Phase de diagnostic
La demande initiale du dirigeant, mise à jour lors d’un premier entretien, était d’augmenter l’autonomie des membres de son équipe de direction afin d’accompagner la montée en puissance du site de production. Les entretiens individuels avec chacun des membres de l’équipe ont permis de mieux appréhender le contexte de cette intervention et de compléter les objectifs de l’accompagnement:
- Construire un esprit d’équipe (résoudre les conflits larvés)
- S’accorder sur les règles de fonctionnement et de comportements de l’équipe.
- S’accorder sur une vision commune pour le site de production.
- Formuler l’ambition et la nouvelle identité de l’équipe de direction
- Définir les conditions nécessaires pour réussir cette ambition
Afin de répondre au mieux à ces besoins et aux spécificités de l’équipe, nous avons proposé un cocktail de séminaires d’équipe (accompagné par un coach), de séance de travail en équipe (sans coach) et de coachings individuels:
Les modules de travail
Séminaire de lancement
Nous avons commencé le travail avec un séminaire de lancement dont les objectifs principaux étaient de purger les tensions du passé, de s’accorder sur les règles de fonctionnement de l’équipe de direction et de s’accorder sur une vision commune pour le site de production.
Ce séminaire a été également l’occasion d’affiner la suite de l’accompagnement avec toute l’équipe et de définir les thématiques qui seraient abordées lors des formation-action.
Séminaires formation-action
Les séminaires formation-action d’une journée, au nombre de deux, ont été l’occasion de travailler sur des thèmes spécifiques: « améliorer nos pratiques de travail en groupe » pour l’un et « renforcer la confiance et la cohésion de notre équipe » pour l’autre. Il s’agit de mettre à jour les fonctionnements de l’équipe sur les thèmes abordés, de les débriefer et de faire les apports théoriques et pratiques pour initier le changement.
Réunions de travail
Lors du séminaire de lancement, l’équipe avait identifié des thèmes sur lesquels travailler et pour lesquels elle ne jugeait pas nécessaire la présence du coach. Ces thèmes sont alors abordés lors de réunions de travail. Ces réunions sont également l’occasion de travailler ensemble, en tant qu’équipe de direction et de mettre en pratique les règles du jeu et de fonctionnement décidés. Chez notre client, des réunions de travail spécifiques ont été mises en place, en plus des réunions de direction plus opérationnelles. L’équipe se réunit au complet donc de façon hebdomadaire, alternant les réunions opérationnelles et les réunions plus stratégiques.
Observation in situ
Lors de quelques réunions d’équipe, le coach était présent afin de pointer le fonctionnement de l’équipe et de donner du feed-back instantané à l’équipe, permettant ainsi une mise en œuvre plus rapide des nouveaux modes de fonctionnement souhaités.]
Le coaching
Six des huit membres de l’équipe (dont le leader) ont souhaité bénéficier d’un coaching individuel, en parallèle de l’accompagnement d’équipe.
Tout processus de développement d’équipe a un retentissement sur le développement individuel de ses membres. Ces remises en question individuelles méritent un espace d’intimité où la personne va pouvoir prendre du recul sur elle-même, déposer ses peurs et être soutenue dans son processus de transformation, quand elle en ressentira le besoin.
Il est également nécessaire que le leader dispose d’un espace personnel pour prendre du recul et analyser le processus de développement de son équipe. Les séances de coaching permettent de débriefer avec le coach les réunions de travail avec l’équipe et de comprendre ce qui se passe. C’est aussi l’occasion pour le leader de travailler sur l’évolution de son propre leadership pour accroître son impact sur son environnement.