RH et managers, préparez dès aujourd’hui la nouvelle version de ce rendez-vous clé
À partir du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel tel que nous le connaissons va évoluer. Ce rendez-vous obligatoire, instauré par la loi de 2014 et revu en 2018, laissera place à une nouvelle version baptisée « entretien de parcours professionnel ».
Objectif : en faire un outil plus stratégique au service de l’évolution des collaborateurs et de la performance collective.
1. Pourquoi une réforme de l’entretien professionnel ?
Dans un contexte de mutation rapide des métiers et des compétences, les pouvoirs publics souhaitent repositionner l’entretien professionnel comme un levier d’employabilité et d’adaptation plutôt qu’un simple rendez-vous administratif.
Cette réforme s’inscrit dans la continuité des travaux de France Compétences et du CNEFOP sur la gestion des parcours professionnels. Elle vise à encourager les entreprises à aborder ces échanges de manière plus qualitative, plus prospective et plus connectée aux besoins d’évolution de leurs salariés.
2. Entretien professionnel 2026 : les changements à connaître
> Une périodicité repensée pour un suivi durable
L’entretien de parcours professionnel remplacera l’actuel dispositif « tous les 2 ans + bilan à 6 ans ».
Le projet de réforme prévoit :
- Un premier entretien au cours de la première année d’arrivée du salarié dans l’entreprise ;
- Puis un entretien tous les 4 ans ;
- Et un état des lieux récapitulatif à intervalles réguliers (modalités à préciser par décret, mais possiblement tous les 8 ans).
Cette nouvelle cadence vise à donner plus de temps à l’entreprise pour mettre en œuvre les actions identifiées (formations, mobilités, accompagnements).
> Un contenu élargi centré sur les parcours et les compétences
L’entretien ne portera plus uniquement sur les formations suivies, mais sur l’ensemble du parcours professionnel du collaborateur.
Il devra notamment aborder :
- Les compétences mobilisées dans le poste actuel ;
- Les évolutions du métier ou du secteur ;
- Les souhaits d’évolution ou de reconversion ;
- Les perspectives de développement de l’employabilité ;
- Et, plus largement, les conditions d’articulation entre projet individuel et stratégie de l’entreprise.
> Des obligations renforcées
Les entreprises devront adapter leurs accords de branche ou d’entreprise à cette nouvelle périodicité.
Le défaut de réalisation ou de conformité de ces entretiens continuera d’exposer l’employeur à des sanctions financières, notamment dans les structures de 50 salariés et plus.
Quels impacts pour les RH et les managers ?
> Côté RH : adapter les processus et outils
Cette réforme implique de repenser le processus global :
- Mise à jour des politiques internes et des accords collectifs ;
- Adaptation des outils et des supports d’entretien ;
- Intégration de la dimension « parcours » dans le plan de développement des compétences ;
- Mise en place de tableaux de bord de suivi plus qualitatifs : entretiens réalisés, actions issues, taux de concrétisation.
Les équipes RH deviennent garantes non seulement de la conformité réglementaire, mais surtout de la cohérence des parcours internes.
> Côté managers : adopter une posture de développement
Les managers seront invités à adopter une posture plus stratégique et plus ouverte :
- Aborder l’entretien comme un moment de dialogue et de projection, non comme une formalité ;
- Identifier les leviers de progression et de mobilité ;
- Encourager les collaborateurs à prendre part activement à leur parcours professionnel.
Cela suppose une formation ou un accompagnement pour maîtriser les nouveaux contenus et adopter une posture d’écoute et de co-construction.
Comment anticiper la mise en œuvre de la réforme ?
Même si l’entrée en vigueur est prévue pour 2026, il est utile de préparer dès maintenant la transition.
> Auditer vos pratiques actuelles
périodicité, taux de réalisation, qualité des entretiens, suivi des actions.
> Mettre à jour les trames et supports
pour intégrer les nouvelles thématiques (employabilité, compétences, reconversion).
> Former vos équipes et vos managers
à cette nouvelle approche du dialogue professionnel.
> Revoir vos accords collectifs
ou votre politique interne pour intégrer la nouvelle périodicité.
> Communiquer et piloter la transition
sur les évolutions à venir pour maintenir la confiance et la transparence.
Transformer la contrainte en opportunité
> Quand la réforme devient levier de performance
Plutôt qu’une contrainte supplémentaire, cette évolution peut devenir une opportunité de renforcer la gestion des talents et la fidélisation.
Bien menée, la réforme du dispositif peut contribuer à :
- Mieux aligner les aspirations individuelles et la stratégie d’entreprise.
- Anticiper les besoins en compétences.
- Créer une culture du développement continu.
- Favoriser la mobilité interne et la rétention des collaborateurs.
Comment Equoranda peut vous accompagner dans cette transition ?
Plutôt que de subir une réforme, profitons-en pour redonner du sens à un moment clé du dialogue managérial.
Chez Equoranda, nous voyons dans cette réforme une formidable occasion d’élever la qualité du dialogue RH et managérial autour des parcours professionnels.
Nos formations et accompagnements vous aident à :
- Former vos managers à la conduite d’entretiens constructifs et engageants.
- Accompagner vos équipes RH dans la refonte des processus et supports.
- Développer une culture de l’employabilité durable, fondée sur la connaissance de soi, la motivation et les compétences.
- Outiller vos organisations pour faire de ces entretiens un véritable levier d’engagement et de performance collective.
Anticiper dès aujourd’hui, c’est transformer la réforme de 2026 en un moteur de progression pour vos collaborateurs et votre organisation.
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